小CEO經歷在員工的職業發展中正扮演著越來越重要的角色，今年經營單位各相關管理崗位提拔的人員中，小CEO占比超過30%，公司規定，明年這一占比數字將提升到50%，2019年起，經營單位提拔的相關管理崗位人員必須全部都具有小CEO工作經歷。這意味著，要從事前端經營相關管理崗位的員工，必須做過小CEO。在公司人力資源部最新發布的《關于進一步明確小CEO職業發展路徑的通知》中，這一條引起不少員工的熱議，因為做小CEO，將會有更廣闊的職業發展前景。  

■記者高微  

做小CEO三年，崗位升了兩個等級  

公司自2014年開始實行劃小承包以來，便有許多“不安分”的員工競聘做了小CEO，種起自己承包的“一畝三分田”。一些原本默默無聞的員工，因為有了小CEO這樣一個平臺，能力提升了，業績更靚了，升等加薪的機會也更多了。做小CEO，讓員工擁有了更大的成就感。  

目前，公司有600多名小CEO，浦東局政企客戶中心的任小燕便是其中一位，她的經歷可謂是很多小CEO成長的縮影。2006年，25歲的任小燕通過社招進入浦東局政企中心，擔任樓宇經理。2014年，劃小承包啟動之年，業績一向不錯的任小燕成功競聘成為一名政企小CEO，帶著一支7人團隊，負責起陸家嘴地區的政企客戶。今年初，重新競聘小CEO成功后，她又重新組隊，專攻醫療行業客戶。  

任小燕告訴記者，3年小CEO的工作經歷有三大感受，那就是個人能力提升了，團隊管理水平提升了，崗位等級也快速提升了。從公司到區局，人力資源部門會為小CEO們提供各方面的培訓，新業務知識、法律知識、團隊管理建設等培訓，任小燕都參加過，這讓她深感個人綜合素養有了明顯的提高。她說，以前的目標是自己一個人做好就行，現在則要讓整個團隊都做好。而承包至今的3年，任小燕帶著她的團隊每年都完成了承包任務。  

任務完成了，收獲也是實實在在的。根據相關激勵政策，只要承包團隊完成當年任務，不僅小CEO可以升等，同時團隊中的一個成員也可以由小CEO推薦升等。所以，在任小燕的團隊中，這兩年已經有兩名成員得到升等，而任小燕自己也連升了兩等。做小CEO前，任小燕的崗位是13等，并且持續了5年以上。如今，她的崗位是15等，從13等到15等，小CEO任小燕只用了不到3年。“完成任務就有機會升等加薪，所以大家都是拼了命地干！”任小燕興奮地說，“我喜歡做小CEO！”  

到區局去，把“遠航”學到的東西用起來  

大多數小CEO都是“新手上路”，為此，公司人力資源部每年都會為小CEO提供分層分類的專題培訓，做到小CEO培訓年年全覆蓋。2017年，上海公司聯合華東四省開展小CEO區域聯訓，覆蓋74名小CEO骨干，有效促進各省市小CEO的分享交流，公司全年小CEO專項培訓也覆蓋了學員6000人次。近日，公司在“遠航計劃”青年培養項目中設置了一個“小CEO特訓營”，將小CEO的青年骨干培訓納入“遠航計劃”，體現了公司對小CEO成長的充分重視。目前，特訓營的招募工作已接近尾聲，明年1月，被招募的小CEO特訓營成員將前往各區局小CEO崗位實踐鍛煉。  

在這130多個報名的員工中，85%來自于區局，15%來自于非區局。集團客服掛職的姚春燕是第一個遞交申請表的，而做小CEO對姚春燕來說，其實是一個極大的挑戰，因為工作16年以來，她最近10年從事的一直是后端與綜合工作。2007年以來，姚春燕先后在上海NOC、公司工會、集團客服這些部門工作。  

2016年，34歲的姚春燕成功進入第三屆“遠航計劃”訓練營，趕上了“遠航”的“末班車”，因為“遠航計劃”的招募條件是35歲以下青年。今年初，遠航訓練營畢業后，當時在公司工會任職的姚春燕選擇到一線交流，于是來到集團客服擔任掛職主任助理。按計劃，她的掛職期到今年底結束，明年開始可以回工會工作。但是，小CEO特訓營的招募又一次讓姚春燕心動了。招募通知發出的第二天，人力資源部收到了第一份來自姚春燕的報名申請。  

“在去年的遠航訓練營中，我學到了很多，我覺得到區局一線去可以把學到的東西更多地用起來，所以想去區局試一試，我相信一線會有更大的成長空間。”姚春燕如是說起她想做小CEO的初衷。她認為，公司給了員工這樣一個成長、發展的平臺，尤其是到一線去做小CEO，還會有更大的崗位發展空間，她就該去拼一拼才不會后悔。她做過很多份不同的工作，她相信每一份工作都是一種積累，所以她不怕新的挑戰，她更愿意去嘗試不一樣的人生。  

新聞鏈接：小CEO，看看你有哪些發展空間？  

為進一步貫徹全面深化改革的要求，以人才發展推動企業轉型升級，人力資源部近期發布了《關于進一步明確小CEO職業發展路徑的通知》，其中有哪些亮點呢？  

小CEO職業發展通道  

■管理崗位發展  

小CEO工作經歷是員工在經營單位管理崗位任職的關鍵履職要求，經營單位相關管理崗位選任提拔的人選都應具有小CEO工作經歷。  

各區局的政企中心主任/副主任、銷支中心主任/副主任、渠道中心主任/副主任、營維中心主任/副主任、分局長/副分局長等崗位，在提拔新任職人員時，要求2017年從具有小CEO工作經歷的員工中選拔的占比不低于30%，2018年不低于50%，2019年起達到100%。  

后續將根據承包開展的實際情況，將提任管理崗位必須具備小CEO工作經歷的要求逐步擴展到其他各類管理崗位。  

■專業崗位發展  

專業中高崗：在每年開展的17等、19等專業中高崗評審中，將參與評審的現任小CEO獨立分組，以承包業績為重，進一步提升價值貢獻的評價力度。  

專家崗：各區局銷售類專家崗應從具有小CEO工作經歷的員工中推薦評審產生。后續根據承包開展的實際情況，逐步將專家崗評審必須具備小CEO工作經歷的要求擴展到其他各類與承包工作相關的專家崗位。  

小CEO的激勵方式  

■績效考核與個人積分激勵  

（1）各經營單位應將年度考核優秀的名額向完成年度承包目標的小CEO傾斜。如所在經營單位超額完成經營目標的，額外增加的年度考核優秀名額應優先分配給完成承包目標的小CEO。  

（2）凡年度績效考評為稱職及以上的小CEO，年度業績結果對應獲得的個人積分按標準值增加20%計算。

■升崗加薪激勵  

在區局前端銷售類承包經營中，根據承包體的承包體量規模確定小CEO的基礎崗位等級，基礎崗位等級為14至16等。  

對于未達基礎崗位等級的小CEO，完成年度承包目標100%及以上的，逐年按規定升等加薪。未完成年度承包目標的，不實施崗薪晉升。  

對于已達到基礎崗位等級的小CEO，累積多次完成年度承包目標100%及以上的，仍可再晉升崗位等級，最高不超過基礎崗位等級兩等。未完成年度承包目標的，不實施崗薪晉升。  

上述崗薪晉升均不占用小CEO所在單位的單位積分，但應使用小CEO的個人積分，且員工本人需符合崗薪晉升的基本條件。  

■團隊激勵  

承包團隊年度業績完成值達到承包目標100%，以及超過承包目標105%且在本單位同類承包體中排名前50%的，可由小CEO決定一定比例的團隊成員晉升一等崗位等級或晉升一檔崗位工資。  

上述崗薪晉升均不占用員工所在單位的單位積分，但應按規定使用個人積分，且員工本人需符合崗薪晉升的基本條件。